Алтайский филиал(3852) 503-003

Текучесть кадров – проблема современных организаций

Текучесть кадров – проблема современных организаций

Продолжая тему изменений на рынке труда, и как следствие, потенциальный рост числа самозанятых, заведующий кафедрой психологии и социологии управления Алтайского филиала РАНХиГС, д. соц. н. Наталья Проказина отмечает, что стоит выделить ряд существенных проблем, с которыми сегодня сталкиваются российские организации и работодатели. Об этом подробнее в рубрике «Экспертное мнение».

Интересными и многолетними исследованиями в области рынка труда являются проекты многопрофильного аналитического центра НАФИ.

По итогам исследований, проведенных в 2021 году НАФИ и ВШЭ, 33% представителей российских компаний испытывают средний или высокий уровень текучести кадров.

Неудовлетворенность уровнем заработной платы – самая популярная причина ухода сотрудников, это отмечают 43% представителей компаний. Эти результаты подтверждаются и данными проведенного в марте 2020 года НАФИ опроса трудоустроенных россиян: 89% работников ключевой характеристикой идеального работодателя назвали достойный уровень оплаты труда.

Среди причин, побуждающих россиян искать другую работу, называют:

  • несоответствие знаний и навыков сотрудника его текущей позиции (16%),
  • неудобный график (15%),
  • проблемы с проездом до места работы (12%),
  • плохие отношения с коллективом (11%),
  • ненормированный рабочий график (10%).

Интересной является позиция представителей крупного бизнеса, отметивших такую причину увольнения персонала, как несоответствие знаний и навыков сотрудников их текущей позиции. Есть предположение о том, что одна из причин такого состояния – быстрая цифровизация сектора крупного бизнеса и потребности в освоении новых навыков.

Выявлена еще одна особенность: стаж работы в одной компании зависит от должности сотрудника. Так, руководители и специалисты в среднем работают дольше, чем служащие.

На текучесть кадров влияют и такие характеристики как морально-психологический климат в коллективе, плохие отношения с руководителем, удаленность от дома, отсутствие карьерного роста. Но эти причины наиболее выражены в столичных организациях.

В целом за 2020 год уровень лояльности россиян к своему работодателю снизился (после четырёхлетнего роста). Как отмечают исследователи, на это повлияли меры, которые предпринимали компании для обеспечения финансовой стабильности в условиях пандемии: снижение заработных плат, отправление работников в отпуска за свой счет, сокращение штата.

В итоге большинство работающих россиян недовольны своим работодателем и не готовы его рекомендовать. Доля «критиков» составляет 56% (таблица 1).

Таблица 1. «Cкажите, почему Вы поставили именно такую оценку? С чем это связано?» (В % от всех работающих россиян*, открытый вопрос, респонденты отвечали на вопрос в свободной форме, не выбирая из предложенных вариантов ответа)

Но, несмотря на увеличение доли «критиков работодателей» и низкую лояльность к организации/работодателям, инертность, присущая большинству россиян, не позволяет предпринимать им какие-то решительные шаги в плане смены работы.

Таблица 2. «Насколько вероятно, что Вы смените по собственному желанию место работы в ближайшие 6 месяцев?» (В % от работающих россиян, распределение по желанию сменить работу в ближайшие 6 месяцев)

Таким образом, для современных работодателей текучесть кадров является одной из серьезных проблем. Есть ли выход?

Универсальных правил, безусловно, быть не может, однако можно обозначить набор направлений, которые могут лечь в основу кадровых стратегий организаций. К ним относится:

1. Обсуждение оплаты труда и условий роста заработной платы при приеме на работу.

2. Прозрачная, доступная и понятная система карьерного роста в компании.

3. Создание эффективной системы адаптации сотрудников, наставничества и/или обучения по направлениям, связанным как со сферой деятельности компании, так и развитием цифровых навыков.

Хочу здесь учиться!
Внимание! Информация была изменена.