Как управленцу остаться эффективным?

Как управленцу остаться эффективным?

Сама идея управления прочно включена в наше сознание, затрагивая при этом очень широкий круг проблем: от самоорганизации и планирования распорядка своего дня или бюджета и заканчивая управлением очень сложными и большими системами – странами и народами, общемировыми процессами и событиями.

С содержательной точки зрения, процесс любого управления подразумевает такие механизмы и взаимодействия, в ходе которых достигается результат, и природа этого процесса на самом деле крайне противоречива: так как субъект управления стремится организовать деятельность таким образом, чтобы она привела к реализации его цели, а объект управления должен актуализировать и направить собственную активность на достижение чужой цели, но при этом остаться в собственной системе координат (своих целей и ценностей, личностных смыслов). Таким образом, для того чтобы понять каким образом сделать процесс управления эффективным, необходимо кроме привычной для нас категории управление, проанализировать и категорию управляемость.

Развивающаяся ситуация с коронавирусной инфекцией вызвала необратимые изменения в работе многих организаций и предприятий: переход на дистанционный режим работы, переструктурирование самого формата трудовой деятельности, трансформация старых и поиск новых форм ее осуществления, изменение содержания и объема функционала сотрудников, временное прекращение деятельности отдельных сотрудников, их увольнение или закрытие предприятия (организации) в целом.

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряженности в коллективе, недовольством и тревожными ожиданиями, а иногда и неадекватной реакцией кого-нибудь из сотрудников, то есть разбалансировкой соотношения управления и управляемости. Как при этом сохранить эффективность компании, как организовать деятельность коллектива, как сохранить лояльность персонала, преодолеть кризис?

Управление в условиях кризиса требует в первую очередь признания самого кризиса

Помимо признания, еще и организации особого подхода к процессам управления, приобретении специальных знаний, актуализации всего управленческого потенциала и опыта компании, понимание того, что кризисные процессы могут быть управляемыми лишь до определенного предела, а стремление контролировать неуправляемое, когда нет механизмов управления, приводит к пустой трате ресурсов.

Управление в кризисных условиях требует не только перестройки деятельности самого управленца, изменения касаются всей системы управления, меняются взаимоотношения в коллективе, когда на первый план выходят такие характеристики как: профессиональное доверие, целеустремленность, антибюрократичность, исследовательский подход, самоорганизация, принятие каждым сотрудником личной ответственности за успех компании в целом.

В задачи управленца на данном этапе входит: создание установки на оптимизм и уверенность; организация и поддержание социально-психологической стабильности деятельности; развитие корпоративности; актуализация в коллективе взаимопреемлемости; поиск и поддержка инноваций.

Необходимо помнить, что к основным причинам, усиливающим социальную напряженность в коллективе и делающим происходящие в нем процессы неуправляемыми, относят:

  • неинформированность сотрудников и неопределенность, которую они чувствуют;
  • социальную незащищенность;
  • незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;
  • тревожные ожидания негативных перемен, в том числе: увольнение; материальные потери, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы; утрата профессионального соответствия новым условиям работы (новым функциям, задачам, новой технологии и т.п.); утрата правовых, статусных и моральных преимуществ нематериального характера.

Что необходимо сделать, чтобы способствовать снижению социальной напряженности? Как правило, действия управленца связаны с двумя группами задач:

  1. обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;
  2. снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью.

Решение первой группы задач в основном связано с применением мер, которые требуют определенных затрат, поэтому принимая решение о том, что необходимо предпринять, все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите на две группы:

  • меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
  • меры, желательные при наличии необходимых средств.

Что же касается второй группы задач, то снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана, прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к изменениям.

Персонал должен пройти через четыре ступени готовности к изменениям: понять, принять, освоить, развивать

Сначала сотрудники должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, увидеть и уяснить проблему, ставшую перед организацией.

Затем управленцу необходимо добиться чтобы у персонала возникла готовность принять предлагаемые меры, стать сторонником инновационных идей.

Далее следует организовать процессы профессиональной подготовки, способствующие освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.

И только тогда, подготовленные люди, принявшие идею изменений, смогут стать активными участниками инновационного процесса.

В любом случае, касаются ли грядущие изменения всех аспектов работы организации, или затрагивают только некоторые из них, являются ли они временными мерами, либо эти изменения необратимы и представляют собой закономерный этап развития компании – основное внимание в своей работе уделите встречам с сотрудниками:

  • изучайте причины беспокойств;
  • изучайте мотивы сопротивления нововведениям;
  • разъясняйте суть проблем;
  • делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;
  • чаще прибегайте к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
  • делайте других соавторами ваших идей, таким образом, Вы получите активных сторонников и соратников их реализации.

Сотрудники психологического центра, совместно с центром дополнительного образования Алтайского филиала РАНХиГС готовят цикл презентаций для управленцев «Руководитель нового времени: 5 шагов к успеху», в который войдут следующие темы:

  • Управление в условиях изменений.
  • Изменения в организации: внедрение и управление процессом.
  • Как сохранить лояльность персонала в кризисных условиях и повысить его вовлеченность.
  • Команда как ресурс и субъект управления.
  • Управленческие компетенции руководителя – где найти ресурсы справиться с грядущими изменениями.

А также вопросы, связанные с обеспечением эффективной работы организации в условиях изменений:

  • «Инструменты построения эффективных командных процессов в условиях дистанционной работы».
  • «Формирование «командного духа сотрудников»: вовлеченность персонала в организационные процессы».

Данные темы и вопросы мы обсудим в нашей рубрике «Разговор с экспертом», запись которой состоится в ближайшее время. Следите за новостями!

Хочу здесь учиться!
Внимание! Информация была изменена.